Aspects réglementaires

Loi Avenir Professionnel : 5 idées clés pour un cadre juridique en pleine évolution

Chapô

Quel est le nouveau cadre juridique opérant, et dans quelle mesure transforme-t-il l’offre de formation – notamment dans le cadre de la multimodalité ? Telles sont les questions auxquelles nous nous attachons à répondre dans cet article. Avec une idée clé : cette fois-ci, la réforme annoncée annonce une évolution de fond dans les pratiques et stratégies des OF.

France Compétences
Paragraphes

1. Fin des Opca : 2 nouveaux acteurs pour piloter le dispositif

Comme explicité par  Madame  DOUGADOS (avocate associée au cabinet Fromont-Briens,  en charge du département Droit de la formation) : Fini les OPCA, l’écosystème de la formation professionnelle s’articule désormais autour de deux nouvelles entités, les OPCO et France Compétences.

Structurés par filière industrielle, les OPCO (Opérateurs de Compétences)  ont été créés par la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Ces opérateurs ont pour mission de prendre en charge les contrats de professionnalisation, les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance ainsi que les actions utiles au développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés. À partir de Janvier 2020, ils financeront les contrats d’apprentissage.

Le second acteur, nouvellement venu est France Compétences (cf schéma ci-après). L’Etat vise à faire de cet acteur le pivot public de la gouvernance de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage, sur fond de gouvernance simplifiée de la formation professionnelle.
Cette simplification annoncée porte à la fois sur les missions stratégiques de financement (directement en lien avec les besoins d’employabilité) et sur la régulation et le contrôle des acteurs de la formation et de l’apprentissage.

                                                     Schéma - source Centre Inffo

 

Cette gouvernance plus légère, articulée par 15 à 28 membres environ, est appelée à agir comme une « tour de contrôle ». Elle doit permettre une cohérence d’ensemble, une meilleure collaboration entre les acteurs de l’amont à l’aval (sur l’ensemble des champs de la formation professionnelle et de l’apprentissage) mais aussi identifier les dysfonctionnements, mener des études prospectives sur l’impact employabilité/formation, qualifier les acteurs, etc.

 

2. Quand le CPF se convertit en euros…

Transformer les heures en argent parait peut-être pour certains un détail… À bien y réfléchir, cela a pour conséquence d’ouvrir le système d’accès à la formation.

Deux exemples :

  • Fini le référentiel à la temporalité (heure /jour) formation. Les parcours proposés vont enfin pouvoir se définir en termes d’offres « bloc de compétences » orientées donc sur les savoirs, les savoirs faire et les savoirs être métier. Cela va aussi permettre d’intégrer la multimodalité (synchrone et asynchrone) tout comme des temps d’apprentissage en atelier.
  • La valeur du CPF passe du référentiel temps à celui de l’argent, ce qui permet une valorisation plus facile pour l’apprenant, mais aussi une meilleure gestion du parcours. Grâce à cette évolution, l’apprenant mesurera plus facilement l’offre dont il dispose et pourra ainsi effectuer lui-même ses propres choix. Du point de vue de l’entreprise employeur, il existe ici au moins deux risques de déresponsabilisation : le premier vis-à-vis du salarié lui-même (il est désormais le seul maître à bord), le second vis-à-vis des offres de formation « low cost » ou « Canada dry » en ligne. Non tutorées, non qualitatives, ces offres peuvent séduire un apprenant qui n’est pas forcément le mieux placé pour évaluer ce dont il a besoin…

Ainsi, pour les Organismes de formation, de nouveaux services sont à inventer autour de l’orientation, de la gestion de carrières, de la plateforme conseil et de l’assemblage permettant d’élaborer son projet de formation. Pour les OF, voilà une piste à creuser qui devrait être assez différenciante… d’autant que le CPF sera accessible et gérable depuis son smartphone !

 

3. Libéralisation des règles juridiques pour les entreprises

Troisième point : du côté des entreprises, le cadre juridique s’assouplit.

À titre d’exemple, les établissements verseront une seule cotisation à l’URSSAF (1,68% pour les plus de 11 salariés et 1,23% pour les moins de 11 salariés). Les entreprises de plus de 50 salariés ne percevront plus de fonds paritaires (hors contrats d’apprentissage). Par contre, elles auront la possibilité de créer leurs propres CFA (centre de formation d’apprentis) sous contrôle, référencement et régulation de France Compétences.

Par ailleurs, comme précisé par Madame DOUGADOS,  le plan de formation des entreprises est  fortement simplifié et deviendra un « plan d’adaptation et de développement des compétences ». Ceci modifie considérablement ce qu’est une action de formation : on ne parle plus de programme mais des objectifs professionnels visés. Enfin !

4. La modalité présentielle n’est plus la référence ultime

Le quatrième point concerne la modalité présentielle. Depuis plusieurs années, de nombreux organismes de formation se préparent, construisent, intègrent la multimodalité dans leur offre de formation. Ecueil pour ceux-ci : il était parfois difficile de faire prendre en charge toutes les modalités asynchrones…

Eh bien réjouissez vous car maintenant il n’existe plus de différenciation ! En effet, les modalités peuvent désormais être hybrides, asynchrones, expérientielles ; elles peuvent inclure la participation à des congrès et séminaires, le social learning, les Mooc&Spooc... Ces offres seront considérées comme de la formation à partir du moment où elles seront en capacité de démontrer clairement la progressivité, l’impact employabilité, les compétences développées. L’organisme devra en outre répondre aux exigences Datadock et devra être référencé par France Compétences (à l’horizon 2021).

5. L’AFEST : un dispositif formel remis au cœur du processus d’apprentissage

Cinquième et dernier point : l’AFEST. La récente loi « Avenir professionnel » reconnait l’ « Action de formation en situation de travail » (AFEST) comme une modalité à privilégier. Or, depuis 1972, dans les cursus  bien spécifiques d’alternance ou de compagnonnage, ces  "AFEST" étaient très souvent considérées comme une suite à la formation mais pas comme faisant partie intégrante du processus d’apprentissage.

L’officialisation par la loi de l’expérimentation de l’AFEST - modalité mise au même plan que les autres pour apprendre, et pas seulement dans les métiers manuels – est une véritable avancée. Sur le plan pédagogique, elle favorise l’acquisition progressive des savoirs faire et savoirs être qui, par nature, sont longs à acquérir. Elle permet de remettre du temps juste pour un apprentissage orienté compétences. Elle devrait permettre d’éviter les dérapages pédagogiques de transmission « descendante », et finalement favoriser le maintien de l’employabilité. C’est très bien : le côté « learning by doing » avec observation, échanges avec le manager a fait ses preuves depuis des millénaires.
Un point positif connexe sera aussi de développer la dimension « formateur/tuteur » du manager et donc des compétences permettant de « faire grandir » ses salariés (axe valorisant pour la fonction managériale).

Attention toutefois ! Les AFEST mises en œuvre et pilotées devront démontrer qu'elles suivent un vrai processus pédagogique. Diagnostic amont, travail préparatoire (définition du cadre, des objectifs opérationnels visés, grille de faits observables, formation des tuteurs, création du scénario pédagogique…). Tout ceci relève d’un travail de fond.

6. Des changements structurels à venir

Vous pouvez le constater : le cru 2019 de la réforme de la formation professionnelle et apprentissage apporte de nombreux changements structurels majeurs. Serions-nous à l’aube d’un véritable tournant ? C’est possible, et ce pour plusieurs raisons.

En effet, il semble cette fois-ci que :

  • Les moyens/dispositifs soient là pour soutenir l’enjeu de développement des compétences tout au long de sa vie pour améliorer l’employabilité ;
  • La multimodalité sous toutes ses formes soit réellement considérée comme de la formation et de l’apprentissage ;
  • La simplification, l’ouverture du cadre juridique et la gestion financière rendent plus agiles les acteurs comme les dispositifs ;
  • La volonté affichée depuis des années (« l’apprenant au cœur du dispositif ») puisse devenir une réalité, sous conditions d’orientation et d’accompagnement ;
  • La gouvernance et la régulation soient centralisées pour homogénéiser, professionnaliser le marché des acteurs de la formation.

Du point de vue de la multimodalité, tout ceci semble donc aller dans le bon sens ! Quelques réserves en conditionneront toutefois le succès :

  • Seuls les OF qui auront un vrai savoir-faire et une organisation suffisante en ingénierie et en service pédagogique réussiront à être référencés.
  • Les OF qui ont commencé à intégrer la multimodalité (c’est le cas des membres de Communotic) auront une longueur d’avance.
  • Les services autour de l’orientation, de la gestion de carrières et de la gestion des compétences doivent à mon sens se développer rapidement.
  • Le modèle économique des OF doit changer car la création de la valeur sera de moins en moins fixée sur les contenus et de plus en plus sur les services. Changement majeur pour les organismes de formation !

À suivre donc…

 

Article écrit par Samuëlle Dilé sous la direction  projet de Stratice suite à une discussion avec Mme DOUGADOS (avocate associée au cabinet Fromont biens en charge du département Droit de la formation) et à un travail d’analyse personne

 


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